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La fonction RH est un maillon essentiel du fonctionnement vertueux des entreprises, quelle que soit leurs tailles et le degré d’externalisation de la fonction. Si ses prérogatives et le champ de son action varient en fonction des contextes, le manager RH dispose néanmoins d’un périmètre d’action défini, d’un corpus de compétences attendues clair et précis et d’activités associées à la fonction et au poste. Parmi ces activités, on remarquera la présence constante des composantes comme le recrutement (la définition des besoins en personnel, la mise en place des process de recrutement), la politique de rémunération (en veillant à sa compétitivité et à son équité), le développement des compétences, la mobilités et gestions de carrières, l’organisation et la qualité du dialogue social, ainsi que l’optimisation du système d’information RH, il sera également partie prenante de la communication interne et il accompagnera les transformations de l’entreprises et leur appropriation par les collaborateurs. Son rôle est à la fois stratégique et transversal, et il dispose de différents leviers pour contribuer à l’amélioration de la performance globale de l’organisation.

Si les domaines d’intervention sont stables, malgré leur diversité, les contextes dans lesquels les managers des ressources humaines interviennent sont, quant à eux, forts divers et changeants. Cette diversité est accentuée par les évolutions contextuelles du marché du travail et de l’emploi ayant eu lieu ces dernières années. Suite à la crise du COVID, les ressources humaines et le management en général ont dû intégrer dans leur domaine de compétences la gestion du travail distanciel, parfois asynchrone, la numérisation des activités et les changements de pratiques qui y sont associés, comme par exemple les incidences en matière de QVT ou de préventions des risques psychosociaux. Les transitions professionnelles et le changement de règlementation et dispositifs de la formation professionnelle ont également un impact direct sur l’activité du manager RH, tout comme l’essor des enjeux de responsabilités pour les entreprises, qui obligent les managers RH à intégrer dans leur portefeuille d’activité les questions de responsabilités sociales des entreprises. Enfin, le dernier changement en cours, qui ne fait que débuter, mais dont l’impact se fait déjà sentir, est l’importance de l’intelligence artificielle (IA) pour les RH. Elle peut permettre l’automatisation de la veille sur le marché du travail, identifier les candidats lors d’une campagne de recrutement, classer les documents RH ou récupérer des données administratives, ce qui induit de nouvelles pratiques et donc un management à faire évoluer pour le responsable.

ÉLABORER LA STRATÉGIE RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE
SUPERVISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR
MANAGER LE SERVICE RH

Major 1 : être titulaire d’un BAC+3 et 180 EC TS (L3, Titre RNCP Niveau 6 ou équivalent).
Etre titulaire d’un BAC+2
(DUT, BTS, L2 ou équivalent) et de 5 ans d’expérience professionnelle en lien avec le titre.
Major 2 : être titulaire d’un BAC+4 et 240 EC TS (M1, Titre RNCP Niveau 6 ou équivalent). Être titulaire d’un BAC+3

Durée en centre : 571 heures
Durée en entreprise : 560 heures
Durée totale : 1131 heures

Formacode (Domaines de formation) :

• 33052 Administration personnel
• 33047 Relations sociales
• 33091 GEPP

Rome (Métiers) :

• M1402 Conseil en organisation et management d'entreprise
• M1502 Développement des ressources humaines
• M1503 Management des ressources humaines

NSF (Spécialités de formation) :

• 315 Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

Accès handicapés
Oui